Umowa o pracę musi być zgodna z przepisami Kodeksu pracy, a jej postanowienia muszą zostać zredagowane w sposób zrozumiały i transparentny.
Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawnym, który stanowi kompletną regulację prawa pracy. Został ustanowiony 26 czerwca 1974 r., jednak od momentu ustanowienia był wiele razy nowelizowany, w celu dostosowania go do bardziej współczesnych problemów i wymogów. Kodeks pracy jest oczywiście najważniejszym źródłem prawa pracy, lecz oprócz niego bardzo ważną funkcję pełnią akty wykonawcze w postaci rozporządzeń – na przykład rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.
Oprócz tradycyjnych aktów prawnych do źródeł prawa pracy należy zaliczyć także porozumienia zbiorowe, układy zbiorowe pracy, które zawierane są pomiędzy pracodawcami lub ich organizacjami i organizacjami związków zawodowych. Układy takie mogą w sposób korzystniejszy określać uprawnienia pracownicze uregulowane w kodeksie pracy lub innych przepisach.
Ponadto prawa i obowiązki pracowników i pracodawców mogą być uregulowane w regulaminach pracy, w regulaminach wynagradzania oraz w statutach. Dokumenty te nie mogą jednak określać uprawnień pracowniczych w sposób mniej korzystny od regulacji Kodeksu pracy oraz układów zbiorowych pracy.
W sytuacjach, w których dana sprawa nie została uregulowana przez ustawodawcę przepisami Kodeksu pracy i odpowiednimi rozporządzeniami należy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Przepisy Kodeksu cywilnego mogą być jednak stosowane tylko pod warunkiem, że nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Prawa i obowiązki poszczególnych grup zawodowych są także uregulowane szczególnie w innych ustawach niż Kodeks pracy. Ustawy te są nazywane pragmatykami służbowymi i mają pierwszeństwo przed przepisami Kodeksu pracy, który stosowany jest tylko w sprawach nieuregulowanych w pragmatykach. Przykładami takich grup zawodowych ą np.:
Kodeks pracy stanowi najważniejszy akt prawny regulujące zagadnienia związane z prawem pracy. Jest to akt normatywny, który zawiera kompleksową regulację znakomitej większości zagadnień związanych ze stosunkiem pracy. Wskazanie najważniejszych regulacji jest zadaniem niezwykle trudnym, gdyż dla jednych osób jedne sprawy mogą mieć znaczenie priorytetowe, podczas gdy dla innych osób nie będą już takie istotne.
Biorąc pod uwagę charakter stosunku pracy, do najważniejszych kwestii uregulowanych w Kodeksie pracy należy zaliczyć przede wszystkim:
Należy podkreślić, że zarówno pracodawca, jak i pracownik związani są postanowieniami Kodeksu pracy, a ich wzajemne prawa i obowiązki nie mogą być uregulowane w taki sposób, ażeby ograniczały prawa pracownika wynikające z przepisów, albo nadmiernie rozszerzały uprawnienia pracodawcy.
Polski system prawny dopuszcza możliwość świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę, a także na podstawie umów cywilnoprawych (np. na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia ). Każda z umów mogących stanowić podstawę świadczenia pracy charakteryzuje się specyficznymi dla siebie cechami, które mogą być mniej lub bardziej korzystne dla stron w konkretnych okolicznościach.
W Polsce najpopularniejszą podstawą prawną wykonywania pracy jest umowa o pracę. Strony, które podpisują taką umowę, nawiązują w ten sposób stosunek pracy, do którego należy stosować przepisy Kodeksu pracy. Wymaga podkreślenia, iż kodeks ten nie ma jednak zastosowania do innych umów cywilnoprawnych.
Stosunek pracy polega na zobowiązaniu się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Ustawowa definicja stosunku pracy znajduje się w art. 22 Kodeksu pracy i wynika z niej kilka charakterystycznych dla niego cech. Przede wszystkim stosunek pracy polega na osobistym wykonywaniu pracy przez pracownika, co oznacza, że pracownik nie może zlecić komuś innemu wykonania swoich obowiązków. Praca świadczona na podstawie stosunku pracy ma być świadczona na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem – pracownik zobligowany jest zatem do przestrzegania poleceń pracodawcy dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych. Ponadto pracownik zobligowany jest do wykonywania ustalonej pracy w wyznaczonym miejscu i w określonym czasie. Najważniejszym obowiązkiem pracodawcy, który wynika z samej definicji stosunku pracy, jest obowiązek zagwarantowania pracownikowi wynagrodzenia za świadczoną pracę.
Nawiązanie stosunku pracy może wynikać z umowy o pracę, z powołania, wyboru, mianowania bądź spółdzielczej umowy o pracę.
Regulamin pracy stanowi akt prawa wewnętrznego, który określa zasady współpracy pracodawcy i pracownika. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest odpowiednie poinformowanie pracownika o jego prawach i obowiązkach. Obowiązek ten najczęściej realizowany jest poprzez postanowienia podpisywanej umowy o pracę, chociaż czasem pracodawca zobowiązany jest do wprowadzenia regulaminu pracy.
Regulamin pracy obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w danej firmie. Dokument ten określa organizację pracy, porządek procesu pracy oraz prawa i obowiązki pracowników, przełożonych i pracodawcy.
Przepisy przewidują niekiedy obligatoryjne wprowadzenie regulaminu pracy, jednak nie każdy pracodawca będzie mieć taki obowiązek. Regulaminu nie muszą wprowadzać m.in. właściciele firm, w których obowiązują postanowienia układu zbiorowego, a także tacy, którzy zatrudniają w swoim zakładzie pracy mniej niż 50 pracowników.
Przedsiębiorstwa zatrudniające między 20 a 50 pracowników mają możliwość dobrowolnego opracowania regulaminu pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie. Jeśli pracodawca znajdujący się w tej grupie zdecyduje się nie wprowadzać regulaminu, jest zobowiązany do przekazania pracownikom informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę.
Za zredagowanie dokumentu, jakim jest regulamin pracy, odpowiedzialny jest pracodawca. Nie ma on jednak absolutnej dowolności w konstruowaniu postanowień, które będą częścią regulaminu, ponieważ na pracodawcy ciąży obowiązek porozumienia się z zakładową organizacją związkową. Uzgodnione z tą organizacją postanowienia powinny obowiązywać wszystkich zatrudnionych.
Niekiedy może zdarzyć się sytuacja, w której pracodawca nie będzie w stanie dojść do porozumienia z zakładową organizacją związkową lub gdy takiej organizacji nie będzie. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do samodzielnego stworzenia regulaminu.
Regulamin to bardzo istotny dokument, który przede wszystkim powinien być zgodny z obowiązującym prawem, dlatego przedsiębiorcy z reguły korzystają z pomocy profesjonalnych prawników z doświadczeniem w segmencie prawa pracy.
Regulamin pracy zawiera postanowienia regulujące zasady współpracy pracodawcy i pracownika, organizację pracy i inne istotne dla stosunku pracy kwestie. W treści regulaminów można znaleźć przepisy dotyczące czasu pracy, urlopu, obowiązków i praw pracowników i pracodawcy, zasad przestrzegania porządku i dyscypliny oraz konsekwencje za ich naruszenie.
Pracownicy muszą potwierdzić otrzymanie regulaminu, jednak nie mają obowiązku podpisywania go.
Regulamin wynagradzania to dokument, który precyzuje zasady płacowe obowiązujące w firmie. Powinien on zawierać informacje na temat wysokości wynagrodzenia za wykonaną pracę oraz określać stawki płacowe dla różnych rodzajów zadań lub stanowisk, jak również zasady przyznawania dodatkowych elementów wynagrodzenia, jeśli takie są przewidziane.
Regulamin powinien szczegółowo przedstawiać warunki wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy, w tym formy wynagradzania, jego składniki oraz zasady ich wypłaty. Zazwyczaj regulamin zawiera postanowienia dotyczące wynagrodzenia podstawowego, jak również dodatkowych składników takich jak: dodatki, premie i prowizje.
Regulamin wynagradzania jest wewnętrznym dokumentem prawnym, który umożliwia określenie zasad przyznawania różnych dodatków (np. funkcyjnych, za staż pracy, za nadgodziny, za pracę w szkodliwych warunkach) oraz składników wypłacanych w dłuższych okresach (np. kwartalne premie lub nagrody jubileuszowe). Zasady mogą także określać inne świadczenia związane z wykonywaną pracą oraz warunki ich przyznawania.
Regulamin może również zawierać inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. W regulaminach często znajdują się także postanowienia dotyczące terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzeń.
Nie wszyscy przedsiębiorcy zatrudniający pracowników zobligowani są do wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Taki obowiązek mają pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Z kolei możliwość jego wprowadzenia mają pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy lub ci zatrudniający co najmniej 20 pracowników i mniej niż 50 pracowników, a pracownicy nie są objęcie zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Zakaz konkurencji polega na zobowiązaniu się pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz do tego, że nie podejmie zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Zakaz konkurencji może wynikać z odrębnego dokumentu dołączonego do umowy o pracę oraz innych obowiązujących dokumentów albo może być częścią umowy o pracę – wtedy powinna stanowić wyraźnie wyodrębniony element umowy. Pracownik, który podpisuje taki dokument, musi przestrzegać jego zapisów. Zakaz konkurencji obowiązuje pracownika wykonującego obowiązki w ramach umowy o pracę, ale również może dotyczyć zakazu po ustaniu stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, w przeciwnym razie będzie nieważna! Umowa o zakazie konkurencji może dookreślać zakres zakazu poprzez dokładne wskazanie, co uważane będzie za działalność konkurencyjną, np. poprzez:
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć jedynie z byłymi pracownikami, którzy mieli dostęp do kluczowych informacji, których ujawnienie mogłoby spowodować straty dla pracodawcy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi zawierać regulacje dotyczące:
Konsekwencje wynikające z naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika są regulowane przez przepisy Kodeksu pracy, zamieszczone w rozdziale poświęconym „Odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy”. Zgodnie z tymi przepisami, pracownik odpowiada finansowo za wyrządzoną pracodawcy szkodę, przy czym wysokość tej odpowiedzialności ograniczona jest do trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku celowego naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może dochodzić od pracownika pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej. Dodatkowo pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
